Eine wegweisende Entscheidung: Am 24. April 2023 nahm der EU-Rat nach zwei Jahren Verhandlungszeit die Entgelttransparenz-Richtlinie an, die nun in den Mitgliedsstaaten zeitnah in nationales Recht umgesetzt werden muss. Um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer:innen für gleichwertige Leistungen auch gleich entlohnt werden, müssen bis Mitte 2026 sogenannte "starke Transparenzinstrumente" eingeführt werden. Für Unternehmen ist es spätestens jetzt an der Zeit, die bestehenden Gehaltsmodelle zu überdenken und zu reformieren. Wie das funktionieren kann und wie viel Innovationsgeist dafür nötig ist, berichtet Fabian Eckert, Co-Founder des Münchner Unternehmens Recup, im Podcast-Chefgespräch der Wirtschaftswoche. In unserem heutigen Blog-Artikel erhältst Du - unter anderem aufgrund der Erfahrungen von Geschäftsführer Fabian Eckert - einen Eindruck, worauf gerechte Gehaltsmodelle fußen und wie die rechtlichen Rahmenbedingungen künftig gestaltet werden sollen.
Im Einzelnen erwarten Dich diese Inhalte:
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz
2017 wurde das deutsche Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Das erklärte Ziel war, die Gender Pay Gap zu schließen und für gerechte Entlohnungsverhältnisse am Arbeitsmarkt zu sorgen. Arbeitnehmer:innen konnten von nun an einen Auskunftsanspruch geltend machen, um zu erfahren, welche Kriterien zur Bestimmung der Gehaltshöhe herangezogen werden und außerdem ihre Arbeitgeber:innen zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren auffordern.
Es wäre verfehlt, zu behaupten, dass sich seither auf Arbeitgeberseite nichts getan hat, ganz im Gegenteil: Es ist viel passiert und das Thema "Faires Gehalt" steht in vielen Unternehmen bereits weit oben auf der Prioritätenliste. Dennoch aber geriet die Entwicklung ins Stocken, sodass sich die EU in der Pflicht sah, die Regelungen noch einmal zu modifizieren und innerhalb des Bündnisses zu vereinheitlichen.
Das sind die Neuerungen aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Laut Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) verdienen Frauen in Deutschland bei gleicher Arbeit im Durchschnitt immer noch 18 % weniger als Männer. Die neue EU-Richtlinie soll es Frauen und natürlich allen anderen Betroffenen erleichtern, ungleiche Bezahlung zu erkennen und ihr Recht auf gleiche Entlohnung auch durchzusetzen, so Bundesfrauenministerin Lisa Paus. Hierzu wurde die Beweislast auf die Arbeitgeber:innen verlagert. Bislang sind nämlich Arbeitnehmer:innen in der Pflicht, nachzuweisen, dass sie von Gehaltsdiskriminierung betroffen sind. In Zukunft werden also Arbeitgeber:innen mit mehr als 100 Beschäftigten regelmäßig Daten zur Gender Pay Gap, dem geschlechtsspezifischen Gehaltsgefälle im Betrieb, veröffentlichen müssen. Bei Abweichungen von mehr als 5 % muss sofortige Abhilfe geschaffen werden, ansonsten drohen empfindlich hohe Bußgelder. Auch die gerichtliche Durchsetzung der Ansprüche soll noch weiter vereinfacht und erleichtert werden, indem Kläger:innen beispielsweise Unterstützung von qualifizierten Verbänden erhalten.
Recup: Die eindrucksvolle Geschichte eines transparenten und gerechten Gehaltsmodells
Recup-Mitgründer und Geschäftsführer Fabian Eckert dürfte sich bei diesem Thema relativ entspannt zurücklehnen können, denn Gleichbehandlung und Transparenz waren im Münchner Start-up augenscheinlich von Beginn an eine der wichtigsten Entscheidungsgrundlagen, wenn es um das Thema Gehalt ging. Im Podcast Chefgespräch der Wirtschaftswoche berichtet Fabian Eckert, wie alles begann:
Recup beschritt bereits neue Wege, als das Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckte. Das Mehrwegpfandsystem-Unternehmen startete mit neun Mitarbeiter:innen und selbstbestimmten Gehältern. Ja, Sie haben richtig gehört. Jede/r nahm sich so viel Gehalt aus einem Topf, dessen betragliche Höhe im Übrigen nicht bekannt gegeben wurde, wie er/sie es für angebracht hielt. Das Erstaunliche an diesem Modell war, so Eckert, dass es perfekt funktionierte. Die Belegschaft konnte sogar noch um eine Mitarbeiter:in erweitert werden, weil alle sich bereiterklärten, etwas in den Gehaltspool zurückzulegen, damit er/sie bleiben konnte.
Leider schien diese Solidarität mit dem Wachstum des Start-ups aber zu schrumpfen und es kam, wie sollte es auch anders sein, zu Konflikten und Ungerechtigkeiten, weil sich der/die ein oder andere Mitarbeiter:in die anderen übervorteilte. Also musste ein neues Gehaltsmodell entworfen werden. Die Recup-Führung entschloss sich für einen Gehaltsrat. Das war ein Gremium aus sieben Mitarbeiter:innen (ohne die beiden Geschäftsführer), das sich regelmäßig mit der gerechten Bezahlung im Unternehmen beschäftigte und die Gehaltshöhe festlegte. Auch dies funktionierte grundsätzlich gut, da möglichst viele (geschlechterunspezifische) Faktoren in die Entscheidungen mit einflossen. Wirtschaftlich und effizient war es aber nicht, erzählt Fabian Eckert, weil schlicht und einfach große Mitarbeiterkapazitäten gebunden waren. Zu viele Angestellte waren zu lange ausschließlich mit Gehaltsdiskussionen beschäftigt.
Das Unternehmen wuchs aber schnell und so gab es eine Übergangsphase, in der die beiden Geschäftsführer über die Gehälter entschieden. In der Zwischenzeit wurde das Gehaltsmodell, mit dem Recup auch heute noch arbeitet, entwickelt.
Aktuell wird laut Eckert jede Stelle im Unternehmen "nach Zweck und Wirkung verortet". Jeder Arbeitsplatz wird auf seine Komplexität und Anforderungen hin untersucht. Dann wird er einer Kategorie zugeordnet, zu der ein sogenanntes "Gehaltsband" gehört. Die CEOs waren übrigens nicht beteiligt an der Entwicklung des Modells, denn Eckert räumt ein, dass er selbst nicht ausreichend gut beurteilen kann, welchem Mitarbeiter welches Gehalt fairerweise zusteht. Das Besondere an diesem Total-Reward-Modell ist, dass die Kriterien für die Gehaltshöhe von vornherein an den Arbeitsplatz und nicht an den/die Mitarbeiter:in gebunden sind. Das macht eine Ungleichbehandlung schier unmöglich. Dennoch kommt aber der soziale Aspekt keinesfalls zu kurz, denn wer bei Recup arbeitet, dem steht ein großes Portfolio an Benefits zur Verfügung. Exemplarisch seien hier das betriebliche Kindergeld, Essensgutscheine oder Gehaltsaufschläge bei längerer Betriebszugehörigkeit erwähnt.
Fazit
Die Geschichte des Recup-Gehaltsmodells macht deutlich, wie komplex und schwierig Gehaltsentscheidungen sein können. Zur Förderung der Entgeltgleichheit gibt es daher ein offizielles Unternehmensprogramm des BMFSFJ, das Betriebe auf ihrem Weg in die Entgelttransparenz unterstützt. Auch die Entwicklung eines fairen Entlohnungssystems ist ein Prozess, der laufend an aktuelle Entwicklungen angepasst werden muss. Aus der Recup-Geschichte kann man einiges lernen, aber vor allem eines ist uns aufgefallen: Althergebrachte Gehaltsmodelle gehören über kurz oder lang der Vergangenheit an. Innovation und Kreativität sind nun auf Arbeitgeberseite gefragt. Mitarbeiter:innen sind ebenso gefordert und dürfen, ja müssen sogar auf eine gerechte und faire Entlohnung bestehen.
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